Recusrsos humanos
A evolução da sociedade é uma etapa de transição na vida e no relacionamento das pessoas com os avanços da ciência. Adaptar-se às circunstâncias presentes e instantâneas da realidade mundial é questão de sobrevivência para as organizações no processo de globalização da sociedade. Na conjuntura socioeconômica globalizada, as distâncias que isolam as pessoas estão se reduzindo rapidamente e a tecnologia da informação e comunicação oferece oportunidades para explorar e descobrir novas formas de gestão das organizações, ligando todas as áreas organizacionais em um intercâmbio de conhecimentos sobre novos produtos e serviços. A globalização constitui a chave para explicar os fenômenos e processos mundiais deste novo século. A sociedade vive em uma aldeia global, onde a competição ultrapassou todas as fronteiras.
Para Aquino (1998), na economia globalizada, a maior mudança foi na gestão de pessoas das organizações, que deixam de ser apenas a força de trabalho, o ativo intangível ou o capital intelectual para se transformarem em talentos humanos ou o fator estratégico de crescimento das organizações, porque o poder não está mais na mão da empresa e sim na mão do cliente. O novo conceito de organização está voltado para o cliente. É ele que diz o que quer comprar e cabe aos gestores evitarem que esta mudança seja uma ameaça à sobrevivência da organização, fazendo com que ela se mantenha e prospere neste novo cenário é um desafio que só será superado se a empresa utilizar todo o seu pessoal de forma diferenciada. Hoje, por força da necessidade de sobrevivência no mercado, as organizações devem agir com a plena utilização dos conhecimentos adquiridos harmoniosamente pela sua equipe de trabalho.
A área de Recursos Humanos pode ter funções corporativas (definição de valores e políticas de recursos humanos), de consultoria interna (descentralização da gestão de pessoas) ou de unidade de negócio (valor agregado e parceria com todas as áreas). Qualquer que seja a estrutura, a gestão de pessoas deve facilitar as interfases multiprofissionais entre as áreas, a aprendizagem organizacional (gestão do conhecimento) e a eficácia operacional dos serviços. A formação de competências para liderar pessoas e equipes multifuncionais (equipes de alta performance) também facilita o caminho para a operacionalização das estratégias. Os líderes aprendem a prosperar junto com a equipe, a lidar com as diferenças e diversidades individuais, a terem sensibilidade perante a adversidade, a motivar seus seguidores e a esclarecer os objetivos para obter os melhores resultados possíveis. Criar os meios para que as pessoas possam obter os melhores resultados possíveis é consequência das habilidades para liderar pessoas e equipas, no entanto, a verdadeira fonte de vantagem competitiva não se encontra nesses meios, mas sim nos sistemas que apóiam e guiam a liberdade dentro da organização. Quanto à valorização do capital humano, algumas das que se tornaram referência na gestão de pessoas aderiram à prática da qualidade de vida no trabalho como modelo de gestão, implementando melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas, fazendo dessa prática um fato de excelência pessoal e organizacional. As perspectivas de Gestão de Pessoas em organizações de serviços, segundo os citados argumentos, orientam-se à criação da vantagem competitiva e à eficiência organizacional através da criação de estruturas que permitam a operacionalização das estratégias, da formação de competências para liderar equipas de alto desempenho, da excelência no atendimento e da qualidade de vida no trabalho. Essas perspectivas de gestão fazem com que as organizações preocupem-se cada vez mais em terem altos índices de qualidade nos resultados ao mesmo tempo em que promovem ações de manutenção do espírito de equipa e da motivação dos funcionários. As estratégias para a Gestão de Pessoas podem ser consideradas responsáveis pela obtenção do diferencial ou vantagem competitiva, valorizando o ser humano, estimulando a participação das diversas áreas que integram a empresa e favorecendo o comprometimento das pessoas com as diretrizes empresariais. Este tipo de gestão, como uma fonte de vantagem competitiva, faz com que os clientes sintam-se satisfeitos com o serviço, o capital humano desenvolva-se profissionalmente e a imagem da empresa seja altamente favorável ao mercado, no sentido de prestar um serviço de qualidade aos seus consumidores.
Enfim, as principais características e comportamentos que deve ter o gestor de R.H são: adotar algumas atitudes básicas relacionadas às ações gerenciais: * Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências. * Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. * Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
1. Credibilidade pessoal: Ï Apresenta antecedentes de sucesso Ï Conquistou confiança Ï Instila segurança nos outros Ï Tem “química” com os principais públicos Ï Demonstra alta integridade Ï Faz perguntas importantes Ï Estrutura idéias complexas de maneira útil Ï Assume riscos adequados Ï Faz observações francas Ï Apresenta insights alternativos sobre assuntos de negócios
2. Capacidade de gerenciar a mudança: Ï Promove confiança e credibilidade no relacionamento com os outros Ï É visionário Ï Assume papel proativo na indução da mudança Ï Constrói relacionamentos solidários com os outros Ï Instiga a criatividade alheia Ï Encaixa problemas específicos no contexto de sistemas mais amplos Ï Identifica problemas fundamentais para o sucesso do negócio
Ï Compartilha conhecimentos entre as fronteiras organizacionais.
3. Capacidade de gerenciar a cultura: Ï Promove processos de transformação cultural Ï Traduz a cultura almejada em comportamentos específicos Ï Desafia o status quo Ï Identifica a cultura necessária à implementação da estratégia de negócios da empresa e estrutura a cultura de moda a entusiasmar os empregados
Ï Encoraja os executivos a se comportarem de maneira compatível com a cultura almejada Ï Foca a cultura interna no atendimento das necessidades dos clientes externos Ï É eficaz na comunicação verbal Ï Trabalha com os gerentes para divulgar mensagens claras e consistentes
4. Fornecimento de práticas de RH: Ï É eficaz na comunicação por escrito
Ï Facilita o processo de reestruturação organizacional Ï Projeta programas de desenvolvimento que facilitam a mudança Ï Promove o desenho de processos de comunicação interna Ï Atrai empregados adequados Ï Desenvolve sistemas de remuneração Ï Facilita a disseminação de informações sobre os cliente
5. Conhecimento do negócio: Compreende o seguinte: Ï práticas de recursos humanos Ï estrutura organizacional Ï análise dos concorrentes Ï finanças
Fonte: gestão estratégica de pessoas, nas organizações do conhecimento - Arnaldo Puati Tomás doutor ph.d / recursos humanos janeiro de 2009
