Trabalho e Organização: AS RELAÇÕES ENTRE TRABALHO , PERSONALIDADE E IDENTIDADE:

UM ESTUDO DE CASO NA INDUSTRIA SIDERÚRGICA.

 

Jadir Raimundo da Silva,   Pós graduado ( Mestrado em educação) UNINCOR.

Professor do Curso de Psicologia do INESP – FUNEDI/ UEMG

 

Resumo

Este artigo apresenta os resultados da pesquisa realizada junto à Industria Siderúrgica, cujo objetivo principal foi estudar as relações entre trabalho, personalidade e identidade dos trabalhos na área siderúrgica, tendo como referência os modelos de QVT – (Qualidade de vida) na área siderúrgica. A pesquisa caracteriza-se como um estudo descritivo-analítico, podendo ser considerada também um estudo de caso. A amostra pesquisada foi de 190  indivíduos. A coleta de dados foi realizada através dos instrumentos  de entrevista e leitura de atas e observação em loco dos trabalhadores. Como resultado, constatou-se a existência de uma interação grupal bem definida, que decorrem de uma elevada satisfação em relação à organização. Paralelamente, foi encontrado um importante nível de satisfação com o trabalho em si, implicandoem  significativa QVT. Apromoção de maior satisfação entre os membros da área de produção e administração, passa pela revisão de aspectos da cultura organizacional e das políticas de Recursos Humanos. Através desta pesquisa, foi possível identificar as variáveis determinantes que possibilitam recomendar a adoção de políticas que visem a promoção de maior ajustamento e satisfação no trabalho.

Palavra Chave: Qualidade, Trabalho, Identidade e Personalidade.

 

Abstract

This article presents the results of the research carried through together to the Siderurgical Industria, whose main objective was to study the relations between work, personality and identity of the works in the siderurgical area, having as reference the QVT models? (Quality of life) in the siderurgical area. The research is characterized as an description-analytical study, being able also to be considered a case study. The searched sample was of 190 individuals. The collection of data was carried through through the instruments of interview and act reading and comment in I lease of the workers. As result, it was evidenced well defined existence of a group interaction, that elapses of one high satisfaction in relation to the organization. Parallel, an important level of satisfaction with the work in itself was found, implying in significant QVT. The promotion of bigger satisfaction enters the members of the production area and administration, passes for the revision of aspects of the organizacional culture and the politics of Human resources. Through this research, she was possible to identify the determinative 0 variable that they make possible to recommend the adoption of politics that aim at the promotion of bigger adjustment and satisfaction in the work.

Word Key: Quality, Work, Identity and Personality.

 

1 Introdução

O trabalho constitui, ao longo da história, um importante, se não o principal, determinante da forma de organização das sociedades, sendo o meio através do qual o homem constrói o seu ambiente e a si mesmo.

O advento do sistema capitalista veio introduzir profundas transformações no mundo do trabalho, destacando-se a separação do trabalhador dos meios de produção e do produto do trabalho e a expropriação do conhecimento deste a partir do surgimento de movimentos como os taylorista/fordista no século XX.

Esses últimos movimentos foram responsáveis por um aumento de produtividade e redução dos custos de produção, possibilitando o acesso de uma parcela cada vez maior da população aos bens de consumo.

Em contrapartida, verificou-se que a forma de trabalho instituída, então resultou em uma perda de poder do trabalhador sobre seu trabalho e do significado do mesmo, de modo que o trabalho passou a constituir uma fonte de sofrimento para o indivíduo e de deterioração de sua qualidade de vida.

A deterioração da qualidade de vida se manifesta através de diversas formas, destacando-se o surgimento de novas patologias, dentre as quais sobressai o fenômeno do estresse.

Aliado ao impacto decorrente da forma de arranjo do trabalho em si, tem-se a influência da forma de configuração das organizações sobre a personalidade do indivíduo, podendo   o choque entre a estrutura organizacional e a psicofísica do trabalhador  levar ao seu adoecimento.

Tendo em vista a possível repercussão negativa do trabalho sobre o indivíduo, surgiram estudos visando adequar o trabalho e a estrutura das organizações às necessidades dos trabalhadores, buscando a satisfação destes  vis-à-vis a melhoria de seu desempenho profissional. Inserem-se aqui os estudos sobre Qualidade de Vida  e relações entre o trabalho, personalidade e identidade. Quais são os fatores relacionados ao trabalho que influenciam na formação da identidade/ personalidade dos funcionários?

Este artigo visa apresentar alguns dos resultados encontrados em tal estudo, salientando as questões referentes ao impacto da atividade braçal na produção do gusa  e da estrutura da organização pesquisada sobre as variáveis.

 

2 Qualidade de Vida No Trabalho

O grande impulso em torno da questão da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT - deu-se a partir dos anos 70 quando acontecem as lutas de trabalhadores e estudantes contra o sistema taylorista/fordista de produção. No entanto, diversos autores demonstram preocupação com a QVT no movimento de Administração Científica e mesmo nos trabalhos de Adam Smith.

O interesse das organizações acerca da QVT deve ser entendido como resultado das pressões dos trabalhadores e também como decorrência da constatação de que formas de gerenciamento do trabalho mais democráticas, aliadas a tarefas mais complexas, constituíam as bases para um aumento de produtividade num contexto econômico-tecnológico delineado então.

Em última instância, os estudos da QVT vieram englobar as pesquisas sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos, proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em relação ao trabalho. Nesse sentido, destacam-se as pesquisas realizadas por Maslow, Herzberg, McGregor dentre outros autores.

A QVT surge como esforço no sentido da humanização do trabalho. De fato, observa-se que a forma de estruturação do trabalho e das organizações impõe uma necessidade de adequação do indivíduo aos parâmetros organizacionais, não considerando os seus interesses e desejos. A abordagem da QVT vem então incorporar algumas preferências humanas no desenho e gestão de sistemas organizacionais, buscando torná-los mais satisfatórios ao indivíduo, contribuindo ainda para a qualidade de vida geral do mesmo.

3  Investigaçao das Relaçoes Entre Trabalho,    Personalidade e Identidade

O objetivo geral desta investigação foi, portanto, entender as relações entre trabalho, personalidade e identidade, das pessoas dentro da indústria siderúrgica, a partir da identificação dos fatores que provocam satisfação e insatisfação no trabalho.

       a)  Pesquisa na área siderúrgica:

Na área siderúrgica apresenta uma característica de trabalho primitivo, ou com grande esforço intelectual e físico. Sempre ficava questionando, como fruto de contatos com diversas industrias  siderúrgicas e com os funcionários que nelas trabalham.

A relação entre trabalho, personalidade e identidade, justificava sempre uma necessidade de compreender os motivos que levam alguns trabalhadores a manifestarem características emocionais diversificadas, assim como: agressividade, sensibilidade e outros fatores emocionais relacionados ao trabalho.

Há uma relação e incorporação do trabalho ao homem na formação da identidade e personalidade.

b) Quais são os fatores que influenciam nas relações e formação da personalidade e identidade dos funcionários:

 Na área siderúrgica, a situação não parece  diferente de outras industrias, a maioria das organizações encontram defasadas há décadas em relação ao desenvolvimento tecnológico,principalmente em modernas técnicas operacionais, com baixos salários, oportunidades de aprimoramento não são criadas.

Na área siderúrgica não oferece boas condições de trabalho, o trabalhador cria uma nova forma de comportar-se, buscando uma identidade no nível social.

4 Transformações Trabalho

a) Revolução Industrial Clássica:

Nesta revolução, o trabalho servil tornou-se assalariado e nessa época surgiram os primeiros sindicatos de trabalhadores: também foram construídas as primeiras máquinas. Introdução de uma pratica mecânica, com maquinas a vapor  e de carvão. A sociedade deixou de ser rural para ser urbana.

b) Transformação com o Fordismo:

O Fordismo possui uma característica que expressava uma produção em linha e em grande escala. Foi um período marcado pela força do sindicato e o estado de bem estar social.

Sua idéia básica era a linha de montagem que surgiu quando Henry Ford  visitava um frigorífico de frangos, onde  eles eram dispostos em uma esteira, mortos e depenados. Ford, então adaptou a idéia da esteira  em uma linha de montagem de automóveis, assim surgiu a produção estandardizada.(Padronizada).O Fordismo tem como objetivo a produção em larga escala. Que necessitava também  de um consumo em larga escala.

C)  Transformações Toyotismo

O Toyotismo começou a ser implantado definitivamente em 1962. Sua principal característica e objetivo e a produção somente do necessário num tempo menor. Do contrario do Fordismo,onde a produção determina a demanda. No Toyotismo, a demanda determina a produção, isto e, só se produz o que e pedido, por isso se produz mais rápido e melhor.

O Toyotismo provocou o fim da produção em massa.Criou o sindicato incorporando à empresa, o sistema flexível de produção, pois, trabalha com exigências mais individuais de consumo.

5 Produção Industrial

A preocupação com a produção industrial iniciou-se na Revolução Industrial, onde houve uma acumulação de capital.

Enquanto o Fordismo era um meio de organização social, o Toyotismo foi o principal modelo da reestruturação produtiva. A produção industrial passou por fases distintas:

a)      Artesanato, onde o trabalho era todo realizado pela mesma pessoa. Trabalho manual, o artesão, com a ajuda de sua família fiava o fio e fazia o tecido.

b)      Manufatura, o trabalho era feito com ferramentas e vários operários trabalhavam na mesma sala sob a supervisão de um chefe. Há uma especialização, cada trabalhador era encarregado de uma parte especifica da produção .

c)      Terceira fase maquinofatura:

A maquinofatura, é caracterizada pela substituição das ferramentas  utilizadas na manufatura por máquinas. Este sistema predomina até hoje. Segundo Marx  historicamente, o desenvolvimento do processo de trabalho capitalista apresentou três fases: cooperação, manufatura e grande indústria. O artesão passou a ser assalariado, o que fez surgir progressivamente, o proletariado moderno. Várias foram as inovações tecnológicas do início da Revolução industrial: o tear mecânico, o bastidor hidráulico,  a máquina a vapor, o barco a vapor, a locomotiva, etc. Todas estas invenções, inovações, causaram impactos no modo de produção.

6 As Organizações como Empreendimentos Humanos

Podemos descrever as organizações como "unidades ou entidades sociais, intencionalmente construídas e reconstruídas, nas quais as pessoas interagem entre si para alcançar objetivos específicos".  (Ademir Antônio Ferreira)

A organização envolve a alocação dos recursos da empresa, de maneira a otimizar a consecução das metas. O controle, por sua vez, envolve a retroalimentação dos resultados e o acompanhamento destes, de modo a permitir comparações com o que foi planejado e ajustes necessários.

Um papel muito importante cabe à motivação, pois trata-se de um fator fundamental para a melhoria do nível de desempenho dos empregados, que, por conseqüência, influenciará o alcance dos objetivos da empresa.

7 Comportamento humano nas organizações

O estudo do comportamento organizacional é a aplicação do conhecimento sobre a ação e comportamento das pessoas dentro das organizações. Este estudo busca uma forma de compreensão das atitudes e formação da personalidade dessas pessoas.

Lopes menciona que as três razões fundamentais que determinam o comportamento são a percepção, entendida como a maneira pela qual o indivíduo sente os estímulos que são absorvidos seletivamente; as atitudes, relacionadas com as opiniões e valores; e os mecanismos de defesa, definidos como o  processo de comportamento usado quando o feedback do comportamento original indica expectativas não alcançadas.

Kanaane  considera “a existência de diferentes concepções do termo comportamento”. Assim, distingue e define:

-          comportamento individual: aquele que retrata as reações inerentes ao indivíduo e suas condutas no contexto organizacional;

-          comportamento grupal: aquele que refere-se à gama de reações dos indivíduos que compõem um grupo. As ações emergentes do comportamento grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos;

-          comportamento organizacional: aquele que refere-se à manifestações emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional".

8 Aspectos históricos da siderúrgica no Brasil

Ao assinar, em 30 de janeiro de 1941, o decreto-lei determinando a criação da Companhia Siderúrgica Nacional, Getúlio Vargas encerrou uma longa etapa da história da implantação da siderurgia no Brasil. Mas por que esta foi uma decisão política?

Não se pode dizer que em 1930 não existissem usinas siderúrgicas no Brasil. Eram muitas as pequenas usinas, mas apesar da produção sempre crescente, elas não conseguiam atender à demanda do país e obrigavam-nos à importação de produtos siderúrgicos. Simplificando a questão, o Brasil exportava minério para poder importar trilhos para suas ferrovias.

No começo da década de 1930, ainda não se possa falar em uma política de industrialização consistente, é certo que então se inaugurou uma nova fase nas relações entre Estado e economia. Afastando-se progressivamente do liberalismo econômico, o Estado passou a atuar cada vez mais como regulador das diferentes atividades, e se esforçou para definir um planejamento econômico global.

A ascensão de Getulio Vargas marcou o início de uma série de medidas tomadas pelo Estado para avaliar a situação da indústria siderúrgica. Ao longo de uma década, várias comissões foram formadas ou encarregadas de estudar o assunto, até se chegar à criação da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN). O fator decisivo para a criação dessa indústria foi a Segunda Guerra Mundial.

A mudança de rumo coincidiu com a viagem do major Edmundo Macedo Soares e Silva à Europa e aos Estados Unidos, para estudar as possibilidades de exportação do minério de ferro brasileiro e as modernas instalações siderúrgicas existentes, com vistas à criação de uma grande siderúrgica. Como resultado dos contatos mantidos, foi decidido que a empresa U. S. Steel enviaria ao Brasil um grupo de técnicos para avaliar a viabilidade, a partir de  capital misto, da construção de uma usina a coque.

Assim, em 4 de março, assinou o Decreto-Lei nº2.054, criando a Comissão Executiva do Plano Siderúrgico Nacional, diretamente subordinada à Presidência da República, e integrada, entre outros, por Guilherme Guinle e o próprio Macedo Soares.

A nova etapa seria a organização da nova companhia e a implementação das obras. O local escolhido foi a pacata localidade de Santo Antônio da Volta Redonda. Um local que atendia às exigências técnicas (terreno plano, grandes reservas de água, estrada de ferro), e também a alguns fatores de ordem política, pois a cidade se situava no estado do Rio de Janeiro, então governado por Ernani do Amaral Peixoto, genro do presidente Vargas.

Em 9 de abril de 1941, realizou-se a assembléia geral de criação da Companhia Siderúrgica Nacional, e foi escolhida sua primeira diretoria.

9 Indústria Siderúrgica em Divinópolis

Se os aspectos sociais e humanos não recebem a atenção devida, os aspectos técnicos e os serviços não serão executados em sua plenitude. Isso gera uma má organização do trabalho e atendimento insuficiente aos usuários e aos próprios objetivos da industria siderúrgica; a produção de gusa.

Um ambiente favorável ao desenvolvimento da organização inclui, portanto, os aspectos relativos à autoridade, à situação do diretor administrativo e supervisor de produção e de seu pessoal.

Contudo, a situação observada nas industrias siderúrgicas é diferente. Elas se encontram  instaladas em locais adaptados, os maquinários são obsoletos e os trabalhadores em geral não possuem nível de instrução necessário às atividades que desempenham.

A indústria siderúrgica deveria dispor de recursos humanos compatíveis com a sua função de organismo imprescindível ao desempenho do sistema de produção de gusa. Tendo em vista a relevância do subsistema humano para as industrias siderúrgicas (tanto da diretoria como dos níveis de chefia e pessoal de nível operacional) e, sendo estes partes do ambiente interno, é que tivemos uma sustentação para o estudo de caso.

Estudo de caso é o produto de diversas entrevistas e observações. Neste trabalho, o estudo de caso foi efetuado na Ferroeste Industrial Ltda, empresa que tem como ramo de atividades a produção de gusa, e que conta com aproximadamente 190 funcionários.

O primeiro contato com a empresa se deu através de entrevistas abertas com os funcionários do setor de produção e administração e visitas a todas as dependências da empresa, acompanhadas pelo técnico de segurança do trabalho.

As entrevistas individuais possibilitaram constatar expressões de felicidade e bem estar, e verbalizações como “... aqui a equipe de trabalho é boa”, “... os encarregados não aborrecem”, etc. Isto implica que as relações trabalhistas calcadas em políticas de fluência entre empregador e empregado, preservam a manutenção do clima organizacional. A constatação de práticas empresariais, motivação, como o bom índice do salário, pagamentos programados e em dia, auxílio saúde, seguro de vida, etc, denotam a hipótese sobre a construção de política trabalhista mais participativa. A observação da história de vida dos trabalhadores dos setores de produção remete ao acontecimento do êxodo rural para a busca de melhores condições de trabalho numa sociedade industrializada.

Os operários pesquisados relataram as suas condições de trabalho no meio rural e o vislumbre de uma perspectiva de se encontrar na área urbana uma “estabilidade”.

Atualmente, relatam que a partir da admissão na empresa, tiveram em suas vidas uma melhoria considerável no que diz respeito à alimentação, à saúde e ao relacionamento familiar.

Segundo Maslow, a motivação do ser está no prazer e na satisfação do presente ou no desejo de buscar uma meta que o indivíduo considera positiva. São comportamentos inspirados por valores e necessidades de crescimento. Assim, suprido suas necessidades básicas como fome, estabilidade, proteção, libertação do medo e da ansiedade, advindas de uma condição de vida complexa e mal estruturada no campo e, que foram segundo os relatos desses trabalhadores, a mola mestra para efetuarem o êxodo, eles agora se colocam dispostos a tratarem de temas como relações humanas, segurança no trabalho e outros.

Palestras efetuadas na própria empresa podem auxiliar a promoção dos aspectos cognitivos, sociais e emocionais destes operários, mostrando que o fator saúde mental e sua manutenção vai depender do homem estar satisfeito em suas necessidades básicas e psicológicas,  como necessidade de auto-respeito e estima e crescimento. Isto gera necessidade de desenvolver seus potenciais e capacidades de auto-critica, gerando o prazer em se atualizar. Nesse sentido, a análise das queixas aponta para um nível mínimo de conflitos relegando para os sindicatos de classe questões mais generalizadas. Notou-se que a satisfação pessoal gerado pelo desempenho da tarefa é uma questão relevante e observável nos trabalhadores.

Segundo Vanderley Codo, quem entender como os homens transformam a natureza, como se organizam para produzir, entenderá muito sobre o seu comportamento. As relações de trabalho determinam o comportamento, as expectativas, os projetos para o futuro, a linguagem e os afetos determinam a identidade.

Durante as conversas com o setor administrativo da empresa, visualizamos a ânsia dos trabalhadores para o aperfeiçoamento, através da freqüência em cursos capacitação ou  aperfeiçoamento.

Reportando a Maslow, inferimos que os impulsos para o crescimento são a maior fonte da motivação humana. Um ambiente bom e estável proporciona um nível de satisfação e condições de comunicação, e permite o fluxo de informações sobre a própria tarefa. Este ambiente também passa a ser considerado, como um local de trocas efetivas, que visualiza não só o lucro, mas também o crescimento pessoal. Isto resignifica um desenvolvimento pessoal, que as representações destes trabalhadores acerca de seu papel enquanto operários. Já dizia Maslow, que o trabalhador estável e psicologicamente saudável, e auto-atualizado, produz mais e promove o progresso em todos os níveis. Formam-se pessoas responsáveis e auto-diretivas, gerando um clima de confiança, cooperação e de relações afetivas provocadoras de integração.

A observação da história profissional dos encarregados dos setores de produção desta empresa através das entrevistas efetuadas demonstrou que muitos se relacionam com a empresa há quase 20 anos, e alcançaram ascendência na carreira, mediante comportamentos criativos e propulsores do crescimento empresarial.

Uma análise concreta das representações que um indivíduo tem do mundo que o rodeia, só é possível se as considerarmos inseridas num discurso bastante amplo, onde as lacunas, as contradições e, conseqüentemente, a ideologia pode  ser detectada. É necessário definirmos o lugar que ele ocupa em relação aos outros e através do seu discurso, entender o seu espaço. Este se concretiza nesta relação, enquanto realidade subjetiva que se insere no real, socialmente representada e reproduzida em termos de “todo mundo” (Sílvia T.M. Lane )

9 Conclusões

Chegar  à conclusão final deste artigo é  rever, não só o percurso do texto produzido, mas, principalmente, é  reconsiderar o fazer profissional, mediante as realidades estudadas nas relações entre trabalho, personalidade e identidade.

No decorrer dos últimos dois anos, estive bastante envolvido com a pesquisa que resultou em uma dissertação de mestrado.  Num primeiro momento, este estudo intitulou-se “Qualidade de Vida no Trabalho”, uma vez que minha intenção inicial era ater-me às condições de vida no trabalho.

De antemão, eu tinha  consciência da necessidade da contextualização da história do trabalho e do relacionamento desta com o momento social da personalidade e identidade do trabalhador.

Mas com o decorrer da pesquisa, através de toda a revisão bibliográfica e através da pesquisa em loco, pude perceber mais nitidamente o valor da compreensão do trabalho nas relações sociais, na interação com a formação da personalidade como determinadora da identidade.

Diante disso, fez-se mister ampliar o meu objeto de pesquisa, uma vez que não se pode circunscrever a polêmica sobre as relações entre  personalidade e identidade no trabalho apenas nos seus aspectos tecnicistas e processualísticos. O âmbito de debate se torna agora mais amplo.

A Indústria Siderúrgica em Divinópolis, apesar da menor ênfase na questão educacional, existe uma inquietação e busca pelo autodesenvolvimento, atualização educacional e profissional por parte dos funcionários. Neste caso, a perspectiva de crescimento nas empresas e a manutenção dos empregos são dados a serem considerados.

Verificamos, também, uma tendência em direção ao uso da gestão participativa, trabalho de equipe e divisão de responsabilidades, mescladas evidentemente às formas de gestão mais tradicionais.

Isto gera um impacto positivo na personalidade do trabalhador que tem a oportunidade de expressar suas opiniões e sugestões dentro do grupo de trabalho, além de conservar um relacionamento saudável e uma comunicação mais favorável entre os membros da equipe e a respectiva chefia.

Em termos dos fatores que provocam a satisfação no trabalho, os depoimentos dos funcionários apontaram como influentes os aspectos que se enquadram dentro das categorias motivacionais definidas e propostas na abordagem de Maslow, como o cumprimento das necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.

Fatores que, afetam diretamente a formação da personalidade dos funcionários quando expressos e mantidos, desencadeando sentimentos de felicidade e comprometimento com a tarefa e com a organização. O que nos leva a concluir que, na ausência ou privação destes fatores motivacionais, emergem os reflexos de insatisfação ocasionando conseqüências negativas para a personalidade e comprometendo o envolvimento no trabalho.

Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo que gostam e, conseqüentemente o fazem com prazer.

Com base nos relatos da pesquisa e discussão teórica apresentada neste trabalho, consideramos pois, ter atingido os objetivos propostos e, ainda, ter contribuído com informações sistematizadas sobre o tema, fornecendo,  assim, subsídios que possam contribuir para as investigações sobre a relação personalidade, identidade e trabalho, principalmente em função dessa nova situação de gestão laboral no país.