Comportamento organizacional



COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

  

RESUMO

 

A principal função do comportamento organizacional é investigar o impacto que indivíduos e grupos têm sobre o comportamento das organizações, objetivando utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia dentro da organização. Através de estudos e pesquisas o comportamento organizacional poderá proporcionar aos gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das pessoas. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da organização. Quando falamos em Comportamento Organizacional temos como referencia vários autores que de forma persuasiva nos ajudam a entender a importância deste conhecimento na melhoria do ambiente profissional.A presente pesquisa é de natureza bibliográfica, portanto, esta, deverá ser aprincipal técnica de coleta de dados utilizada nesse estudo. Serão utilizados como fonte de pesquisa, materiais encontrados na Web, revistas e livros que possam ajudar a entender os conceitos e os elementos relativos ao Comportamento Organizacional. Desta forma procurar-se-á entender, explicar e aplicar os conceitos de Comportamento Organizacional. O principal objetivo deste trabalho é procurar responder às seguintes perguntas: O que é Comportamento organizacional e qual a sua importância para a organização?

 

 

Palavras-chave: comportamento organizacional. organização. motivação.



INTRODUÇÃO

 

As conquistas de vantagens competitivas num mercado de rápidas e complexas transformações têm exigido das organizações uma reformulação nos seus sistemas de gestão. Desta forma é necessário criar consciência da importância das pessoas e da necessidade de gerenciar de maneira constante os processos de mudança através de um novo comportamento organizacional. De acordo com a Fae Business School,

administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar, liderar e controlar. É necessário um conhecimento mais aprofundado sobre pessoas, grupos e estruturas. A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional.

 

A revista Coleção Gestão Empresarial (2006, P.12),comenta a respeito da mudança que vem acontecendo nos últimos anos nas organizações. As organizações estão se tornando mais conscientes do papel das pessoas no desenvolvimento e sucesso de seu negócio:

Desde os primórdios da empresa moderna – das linhas de montagem, da produção em massa, do surgimento das grandes corporações e suas estruturas hierarquizadas até os dias de hoje -, a maneira como o ser humano era visto e tratado no processo produtivo passou por uma grande transição. Foi uma transformação dos “Braços e Mãos” (Frase de/ou atribuída a Henry Ford - Coleção gestão empresarial ISTOÉ (2006, p.6)do tempo de Henry Ford nos trabalhadores do conhecimento, detentores do capital intelectual das empresas atuais. Por incrível que pareça , ao longo do último século, paulatinamente, o ser humano deixou de ser uma “coisa”, um “recurso produtivo” como outro qualquer, e passou a ser “gente”, apesar de ainda ser carinhosamente apelidado de “Recurso Humano”.

 

Da mesma forma Moreira (2005, p.47), afirma que no estudo do comportamento organizacional o gestor pode encontrar ferramentas poderosas para um melhor desempenho e produtividade da organização:

Nos estudos proporcionados pelo Comportamento Organizacional, podem-se encontrar poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela diversidade, globalização, qualidade total e as contínuas mudanças ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da sociedade.

As pessoas formam o diferencial por meio do qual uma empresa aprende, cresce e melhora continuamente, e, simultaneamente, reduzindo custos e proporcionando a satisfação dos proprietários e dos clientes.

Tendo em posse as informações supracitadas, é possível entender a dimensão da importância deste estudo para as organizações modernas. Existe a necessidade de que as diversas organizações revejam seus modelos de gestão, e, se necessário, considerem a idéia de implementá-los, lançando mão desta excelente ferramenta que é o estudo do comportamento organizacional.

O enfoque deste estudo será voltado para alguns elementos que cercam o comportamento organizacional. O objetivo será verificar como esta ferramenta se desdobra no ambiente das organizações. Em primeiro lugar procurar-se-á conceituar o comportamento organizacional. O segundo lugar ficará para o estudo dos elementos que compõe o comportamento organizacional. Os elementos tratados neste estudo que compõe o comportamento organizacional são: Necessidade e Motivação, Comunicação, Liderança, Cultura e Clima Organizacional.

É de comum acordo em toda a bibliografia pesquisada que os elementos supracitados são os mais importantes e relevantes neste assunto. Uma ou outra referência consultada pode citar outros elementos, porém foi conveniente, para este estudo, explorar apenas estes elementos que são comuns em toda referência consultada.

 

CONCEITOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

 

Dá-se o nome de organização ao conjunto de pessoas que trabalham juntas numa divisão de trabalho com um objetivo comum: contribuir com algo de valor para a sociedade.Segundo Moreira (2005, p.45), organizações são coletividades especializadas na produção de um determinado bem ou serviço e que combinam agentes sociais e recursos, formando unidades sociais portadoras de necessidades e interesses próprios.

Chiavenato (1999, p. 304), conceitua o Comportamento Organizacional como o estudo da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam.

Para Wagner III e Holleuberh (2003, p.6) Comportamento Organizacionalé um campo da pesquisa que ajuda a prever, explicar e possibilitar a compreensão de comportamentos nas Organizações. De acordo com Moreira (2005, p.45), comportamento organizacional é o estudo científico de indivíduos e grupos em organizações de qualquer tipo e suas implicações sobre o desempenho de estruturas, sistemas e processos. França (2010, p.3), conceitua o comportamento como "o estudo do conjunto de ações, atitudes e expectativas humanas dentro do ambiente”.

Partindo destes conceitos pode-se entender que a principal função do comportamento organizacional é investigar o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Ribeiro comenta:

 

De modo particular investiga as questões relacionadas com liderança e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.

 

Quanto à origem deste estudo Wagner III e Holleuberh (2003, p.7) explicam,

 

que o estudo do Comportamento organizacional tem suas origens no final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Apesar das intenções de seus fundadores, o campo do comportamento organizacional tem resistido à unificação. Atualmente encontra-se dividido em três áreas bem distintas sendo denominados de: comportamento micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional onde refletem diferenças entre as disciplinas das ciências sociais. O micro-organizacional ocupa-se principalmente do indivíduo, baseado na psicologia experimental, a psicologia clínica e a psicologia industrial; o meso-organizacional concentra-se principalmente na compreensão dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipe e em grupos e o macro-organizacional diz respeito á compreensão dos comportamentos da organização inteira e tem sua origem situada em quatro disciplinas principais sendo: a sociologia com suas teorias sobre estrutura, status social e relações institucionais, a ciência política, com suas teorias sobre poder, conflito, negociação e controle, a antropologia com suas teorias sobre simbolismo, influencia cultural e análise comparativa; e a economia com suas teorias sobre competição e eficiência.

 

Moreira (2005, p.46) explica que a importância do estudo do comportamento Organizacional está relacionada a cinco fatores determinantes. São eles:

1.    Preocupação com o serviço oferecido ao cliente e alto desempenho.

As empresas precisam encantar seus clientes e, para isso, é fundamental encontrar maneiras para que o desempenho dos seus funcionários seja altamente produtivo.

2.    Valorização da diversidade e respeito às diferenças.

Estamos vivendo um momento em que a diversidade não é mais vista como um problema, sim como um fator importante para o alcance dos resultados corporativos; entretanto, a maioria das organizações ainda não está preparada para atuar com essa nova realidade.

3.    Qualidade total: comprometimento, melhoria contínua, e foco no cliente.

O objetivo da excelência empresarial em todos os processos faz que as organizações tenham que encontrar novas formas de envolver seus colaboradores para ações de melhoria contínua e foco no cliente.

 

4.    Modificação radical nos processos organizacionais.

A globalização e as inovações tecnológicas transformam os cenários de atuação da maioria das organizações, independente do segmento em que operam. Por conseguinte, um dos maiores desafios é a reinvenção dos seus processos organizacionais.

 

5.    Mudança da função gerencial: apoiadores, treinadores, e facilitadores.

Os executivos têm um novo papel nas organizações bem diferentes daquele que chefes e patrões tinham no passado. São líderes que devem inspirar, apoiar, treinar e facilitar o desenvolvimento de seus liderados.

 

NECESSIDADES E MOTIVAÇÃO

 

Para que se possa compreender melhor como se dá a dinâmica do comportamento dentro das organizações, é imprescindível o estudo dos fatores motivacionais, porque são eles que irão nortear as atitudes dos vários entes que compões sua estrutura.

As organizações são compostas de pessoas, que representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua sobrevivência. As pessoas têm necessidades que, quando se manifestam, geram tensões que são direcionadas para um estímulo ou ação que atenda à necessidade latente. Essas necessidades são individuais e influenciadas pela cultura. As pessoas desenvolvem “forças motivacionais” como produto do ambiente cultural em que vivem.

As necessidades são processos pessoais e internos, muitas vezes subjetivos, que impulsionam o comportamento humano. Para França (2010, p.23) “elas surgem em uma situação específica e levam as pessoas a ações direcionadas à satisfação dessas necessidades, no ambiente externo, formando, assim, o Ciclo da Motivação”.

De acordo com Moreira (2005, p.51),

os termos motivação e emoção vêm do latim movere, que quer dizer motor. É fácil entender o porquê dessa “coincidência”. São as emoções que impulsionam as pessoas em direção as suas metas e que também influenciam a sua maneira de perceber os fatos – em outras palavras, motivação. 

O Novo Dicionário Didático Brasileiro (p.403) conceitua a palavra Motivação como: “Ato de Motivar, Explosão de motivos”. Ao fazer um exame mais cuidadoso pode-se verificar que o mesmo dicionário traz o seguinte verbete a palavra Motivo: “Que pode fazer mover; motor que causa ou determina alguma coisa”.

A Enciclopédia e Dicionário Koogan/Houaiss (1995, p.572) define motivação como um ”interesse espontâneo por um assunto particular; Estímulo; Interesse”.

Ao fazer referência à palavra Motivo usa o seguinte verbete: “Que pode ou faz mover; Que é causa ou origem de alguma coisa; Aquilo que nos leva a fazer algo, ou justifica o nosso comportamento”.

De acordo com Bateman e Snell (apud, Moreira, 2005), a motivação refere-se às forças que dirigem e sustentam os esforços das pessoas numa determinada direção. Já para Motta (1995, p.192), “motivação é a energia oriunda do conjunto de aspirações, desejos, valores, desafios e sensibilidades individuais, manifestada através de objetivos e tarefas específicas”. Essa definição focaliza a dimensão interna do indivíduo.

Observando estes conceitos pode-se inferir que a motivação é uma força, uma razão, uma necessidade interior que leva um indivíduo a um determinado comportamento.

Muitos estudos têm sido desenvolvidos com o objetivo de explicar e criar instrumentos de classificação das necessidades das pessoas, especialmente as relacionadas ao trabalho. França (2010, p.24) explica que se houver sintonia entre as vontades pessoais e as necessidades de uma organização, direcionadas, por exemplo, metas, melhorias de qualidade, envolvimento com a equipe, diz-se que a pessoa esta motivada para trabalhar. Nesse caso a motivação para trabalhar é o resultado de uma ou mais necessidades que serão atendidas mediante um determinado comportamento ou conjunto de ações. Motivação é um tema que sempre despertou muito interesse, dada a sua relação com o comprometimento, o reconhecimento e as recompensas nas suas mais diversas modalidades. Muitas são, também, as restrições às várias pesquisas e teorias sobre o assunto, entre as quais se destacam aqui as teorias de conteúdo.

Moreira (2005, p.51), explica a respeito dessas teorias:

As chamadas teorias de conteúdo dizem respeito à priorização das necessidades internas das pessoas como fatores capazes de alavancar o processo motivacional. As mais conhecidas são a Teoria dos Motivos Humanos (ou teoria das necessidades básicas) de McClelland, a Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow e a Teoria dos dois fatores de Herzberg.

Na Teoria dos Motivos Humanos, McClelland, defende que a motivação é sempre passível de mudanças, pois as pessoas apresentam necessidades básicas que se manifestam com determinada intensidade em momentos específicos. Essas necessidades são de: Realização, Poder e Associação. Os comportamentos são resultados dessas necessidades e do certo grau de preconceito que (provavelmente) teremos em relação à realização, poder ou associação. McClelland concluiu que a maioria dos gestores tem níveis consideráveis de necessidades de poder, razão pela qual tendem a se ajustar melhor às organizações burocráticas. Dentro desse raciocínio, podemos compreender que as pessoas movidas pela necessidade de realização não encontram as mesmas facilidades para se ajustar nesses ambientes.

A Teoria das Hierarquias das Necessidades de Maslow tem como base a crença de que as motivações humanas decorrem da busca da satisfação de necessidades específicas, classificadas em cinco níveis, a qual ficou conhecida como a Pirâmide das necessidades ou Pirâmide de Maslow:

·        Básicas: que são as necessidades de alimentação, repouso e continuidade da espécie; Expressam-se por meio da fome, sono e sexo.

·        Segurança: refere-se à proteção física e mental, e ausência de ameaça à integridade. Expressam-se mediante a habitação, a segurança e a proteção pessoal.

·        Associação: conjunto de relações nos mais diversos grupos aos quais pertencemos; Expressam-se por meio dos amigos, parceiros, semelhanças, ou complementariedade de interesses.

·        Reconhecimento: procura de prestígio e valorização pessoal diante de outras pessoas, grupos ou culturas. Refletem-se na busca de poder, posse, qualificação pessoal e profissional.

·        Auto-realização: as ações que nos realizam de forma pessoal e única. Atingem o nosso conjunto intrínseco de vontades e/ou de crenças. Podem ser percebidos na dedicação incondicional e na motivação consistente com hábitos e sentimentos de prazer.

Conforme as necessidades de um nível sejam razoavelmente satisfeitas, as do próximo se tornam mais potentes como fontes motivadoras.

De acordo com Chiavenato (apud Moreira, 2005. p.35), as pesquisas não chegaram a confirmar cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até mesmo a invalidaram. Contudo, sua teoria é bem aceita e oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador.

Herzberg, na Teoria dos Dois Fatores, afirma que não basta que as pessoas fiquem satisfeitas com o ambiente de trabalho, os relacionamentos, os benefícios ou mesmo os salários oferecidos para que haja um estímulo interno capaz de motivar. Herzberg distinguiu dois grupos de fatores que afetam o desempenho:

·        Fatores higiênicos: são os de manutenção, presentes no ambiente da empresa, tais como: remuneração justa, boas relações interpessoais, condições físicas satisfatórias de trabalho, benefícios. Tais fatores representam investimentos elevados e até podem não causar satisfação, mas, se forem suprimidos, poderão provocar insatisfação e queda na produtividade.

·        Fatores Motivacionais: são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo e do trabalho realizado e que tem o poder de gerar um estado de satisfação. Por exemplo, desafios, reconhecimento, grau de autonomia e auto-realização.

Segundo Moreira (2005, p.53),

A grande contribuição de Herzberg foi mostrar que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam. Assim, ele propõe que as tarefas sejam continuamente revistas e ajustadas em função do progresso de cada colaborador, num processo conhecido como enriquecimento das funções. Tal enriquecimento pode se dar tanto de forma horizontal, acrescentando-se novas tarefas ao cargo original, quanto vertical, substituindo-se as tarefas mais simples por outras mais complexas.


FACILITADORES MOTIVACIONAIS

 

Segundo Byham (apud, MOREIRA, 2005, p.57), são três os comportamentos que o gestor deve adotar na relação com a sua equipe, para facilitar a motivação das pessoas:

·        Mantenha e aumente a auto-estima: as pessoas satisfeitas consigo mesmas são mais motivadas, produtivas e criativas, envolvem-se mais na solução de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e tem maior facilidade para trabalhar em equipe. Assim, convém manter a auto-estima das pessoas e procurar não ferir-lhes o amor próprio, principalmente na discussão de problemas. É preciso concentrar-se nos fatos e não na pessoa.

ü  Seja específico: embora não esteja errado dizer simplesmente “bom trabalho!”, é importante esclarecer por que esse trabalho é positivo, pois assim não haverá dúvidas sobre o que se está elogiando.

ü  Seja sincero: elogios falsos e forçados são fáceis de perceber e geralmente fazem mais mal do que bem.

·        Ouça e responda com empatia: Ter empatia é procurar entender o que a outra pessoa está vivendo, imaginar-se em seu lugar para melhor captar sua experiência. Mostrar ao outro que ele está sendo ouvido e entendido estimula a cooperação, pois ele passa a perceber que seus sentimentos estão sendo levados em consideração. Responder com empatia não significa necessariamente concordar com o que o outro está dizendo.

·        Peça ajuda para solucionar um problema: solicitar idéias cria um clima de cooperação que estimula a pessoa a apresentar sugestões. Mas nem todas as idéias são boas. Nesse caso, convém evitar expressões como: “é uma boa idéia, mas...”, ou “isso não vai funcionar”. Se for algo totalmente inviável, deve-se dizer o porquê e pedir outras idéias. Enfim, tais princípios sintetizam a linha mestra das ações grupais: deve-se dar apoio às pessoas sem tirar-lhes a responsabilidade.

 

COMUNICAÇÃO

 

Moreira (2005, p.64), afirma que “a análise do processo de comunicação é imprescindível para que se consiga criar um parâmetro completo sobre o comportamento organizacional neste início do século XXI”.

A conscientização da real importância do cliente para os negócios da empresa trouxe como desejável consequência a valorização da comunicação em todas as suas formas e níveis, tendo surgido uma nova área – marketing interno – para cuidar das estratégias relacionadas à comunicação interna.

A comunicação é um processo de interação e troca de informações, de transmissão de idéias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos que veiculam uma mensagem, idéia ou sinal. O objetivo é a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre as pessoas se entendam. Quem nunca brincou de telefone-sem-fio? Ao fazer-se um paralelo com essa brincadeira e o ambiente das organizações, observamos que, no dia-a-dia destas, acontece o chamado “rádio peão” ou “rádio corredor”, que deturpa uma mensagem e desencadeia situações delicadas para a empresa. Longe de ser um processo unilateral, a comunicação é, sobretudo, um exercício de mútua influência, a partir da transmissão de informações, idéias ou emoções de uma parte para outra, utilizando os códigos compartilhados pelo emissor e o receptor. Para Moreira (2005, p.64), o “emissor (fonte) inicia o processo enviando ao receptor uma mensagem codificada por meio de algum canal. Na outra ponta, o receptor decodifica a mensagem e da o feedback ao emissor enviando-lhe outra mensagem”.

Moreira (2005, p.64), ainda afirma que, “a mensagem enviada pelo emissor enfrenta uma verdadeira corrida de obstáculos, à medida que vai vencendo os seguintes processos mentais do receptor: Seleção, Avaliação, Interpretação, Decisão de uso”.

Como se pode perceber, diante de tantas dificuldades, não é de admirar que a idéia inicial acabe chegando distorcida ao seu destino final ou nem chegando.


LIDERANÇA

 

Entende-se por liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios (MOREIRA, 2005, p.58). Para knapik (2008, p.62), liderança é uma influência interpessoal e um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio de idéias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a acreditar em crenças ou conceitos.

Os fatores que caracterizam um processo (liderança) de influência interpessoal por intermédio da comunicação são: o líder, os liderados (o grupo), a situação. Portanto, a liderança envolve influência por parte do líder (influenciador) para afetar o comportamento do(s) liderado(s) (influenciados) em determinada situação. É um processo em que os papeis de influenciado e influenciador, podem passar por uma das classificações de liderança, a qual é estabelecida a partir das seguintes propostas: liderança autocrática, liderança democrática e liderança situacional ou bidimensional.

O estilo de liderança autocrático esta voltado para a tarefa. De acordo com Maximiano (apud, Machado, p.101), “nesse estilo de liderança, o poder está centralizado no líder, ou seja, ele possui autoridade para decidir sozinho”. Quando falamos de liderança orientada para tarefas (autocrática), reportamos a um determinado tipo de gestão que possui características bem definidas.

Na gestão autocrática, o líder detém o poder e a autoridade. Ele é o responsável por tomar decisões; em geral, não discute com o grupo quais as metas a serem seguidas e direciona a execução das tarefas. Podemos observar, então, que nesse tipo de gestão o grupo não tem poder de decisão. O líder detém o poder decisório para si e é chamado de centralizador. É interessante lembrar que para Schein (apud MACHADO 2007, p.102),

 

um grupo novo, com um líder novo, enfrentando uma tarefa nova, pode exigir, por parte do líder, muito maior dose de orientação e comportamento autocrático do que uma equipe em conjunto há longo tempo e que tomar suas decisões até mesmo sem a presença do líder. 

Essa citação demonstra que o contexto, assim como a condição dos liderados, justifica ou não a escolha de determinado estilo de liderança.

O estilo de liderança democrático, de acordo com Maximiano (apud, Machado, p.103), “esta voltado para as pessoas”. Esse estilo de liderança possibilita a consolidação de um relacionamento interpessoal entre líder e liderados muito mais aberto e participativo, por isso, sua utilização é bastante indicada, considerando o contexto a ser aplicado e a natureza da tarefa a ser realizada. Uma das principais características desse estilo de liderança é a democracia, ou seja, essa forma de gestão permite que os membros do grupo tenham participação nas decisões e estratégias a serem definidas pela organização. Delega responsabilidades, portanto, essa forma de gestão não é centralizada.

Machado (2007, p.104) afirma que o ”líder que delega responsabilidades é chamado de descentralizador, pois não detêm o poder de decisão somente para si”. O verbo delegar não tem o mesmo significado que mandar. Para Maximiano (apud Machado, Loc. Cit.), “delegar é transferir um problema para outra pessoa, para que ela resolva”.

O estilo de liderança situacional de acordo com Muchinsky (apud Machado, 2007, p.104), “enfatiza a importância de fatores contextuais, tais como a autoridade e o discernimento do líder, a natureza do trabalho realizado pela unidade do líder, as atitudes dos subordinados e a natureza do ambiente externo”. Portanto, a teoria da liderança situacional baseia-se na idéia de que, para ser eficaz, o estilo de liderança tem de ser apropriado à situação, ou seja, de acordo com essa teoria, em momentos que o líder julgue necessário, poderá ser utilizada a liderança orientada à tarefa ou para pessoas. Essa escolha dependerá, basicamente, do tipo de conflito a ser resolvido, do desempenho da equipe ou do prazo para que determinada meta seja alcançada. De acordo com Machado (2007, p.105), 

entende-se, então, que a teoria situacional nos diz que os funcionários, a empresa e atarefa a ser cumprida são os elementos que indicariam o tipo de liderança escolhido. O líder, quando lança mão dessa forma de liderança, deve conhecer o seu subordinado para poder utilizar o estilo autocrático ou democrático, pois cada pessoa possui características diferentes, portanto, reage a estímulos também de forma diferenciada.

 

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

 

Os seres humanos se comunicam muito mais que os outros animais, pois transmitem uns aos outras mensagens que a natureza não tinha previsto. Vão criando, coletivamente, comportamentos que podem variar de um grupo para o outro. São comportamentos que não estão no plano da natureza, pois esta é universal e constante. Tais comportamentos estão no plano da cultura, que é variável e dinâmica, como produção social do ser humano.

É de extrema importância que o administrador compreenda esse fenômeno denominado cultura. Essa importância esta no fato de que, em muitas situações, quando há mudança de local de trabalho, ou seja, quando um indivíduo sai de determinada organização para integrar o quadro de trabalho de outra, ele pode apresentar dificuldades em adaptar-se aos novos padrões organizacionais por não conhecer os padrões vigentes, acontece, então, o que se chama de choque cultural. Machado (2007, p.105), afirma que “cultura não é um comportamento, mas sim um dos seus moderadores, que está presente em qualquer agrupamento de pessoas”.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Segundo Dias (apud Machado, 2007, p.72), cultura organizacional pode ser definida como “um conjunto de valores, crenças, ideologias, hábitos, costumes e normas que compartilham os indivíduos na organização”. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.

Para Laraia (Apud Machado, 2007, p.64), “a cultura é um processo acumulativo, resultante de toda experiência histórica das gerações anteriores”. E de acordo com Machado (Loco Citado),

 

tudo o que o homem realiza foi aprendido com seus semelhantes e nunca fora do processo cultural em que está inserido. A cultura de uma sociedade, mais do que a herança genética, pode determinar o comportamento do homem e justificar as suas realizações. As pessoas agem de acordo com padrões culturais. Esses padrões só possuem significado dentro de um determinado contexto, se forem retirados do meio cultural específico do qual fazem parte e transferidos para outros meios, possivelmente não serão aceitos ou compreendidos. 

De acordo com Paulino (1988, p.7), “toda sociedade tem suas formas próprias de organização da vida e, para o indivíduo, não é possível escapar dessa visão de mundo que sua cultura lhe dá”. Paulino (Loco Citado) ainda explica:

Em qualquer lugar do mundo, uma criança nasce do ventre de uma mulher, fecundada meses antes por um homem. Mas a situação do parto já admite variações: a mulher, de acordo com os costumes de seu grupo social, poderá ter seu filho agachada, em pé, ou deitada; poderá estar sozinha, na companhia de outras mulheres, perto ou longe do homem, ou mesmo atendida por um especialista em facilitar partos. Ao modo de sua sociedade, a criança que chega ao mundo vai, através dos adultos que a cercam, aprender a viver. Tudo lhe será ensinado: como falar, como cumprimentar, como xingar, como brincar, como presentear, como nomear e situar coisas e pessoas, como casar, como festejar, como chorar, como se enfeitar, como trabalhar, em que acreditar. Ela aprenderá tudo isso sem perceber, pois as mensagens culturais circulam em todas as ocasiões da vida, de tal forma que cada um sente, pensa e age dentro das coordenadas de seu meio social, embora se considere um sujeito inteiramente diferente dos outros.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. Machado (2007, p.71) afirma que “a cultura organizacional ocupa um papel fundamental dentro de uma organização, pois ela direciona o comportamento dos seus componentes, as metas e os objetivos, enfim, orienta a própria finalidade da organização”. Segundo Muchinsky (apud Machado, 2007, p. 72), “profundamente arraigados na cultura organizacional estão os processos de comunicação, porque é pela comunicação que a cultura é transmitida”.

É possível afirmar que a cultura organizacional se constrói pelo processo de socialização, o que possibilita a transmissão dos padrões culturais para os futuros membros da organização. Não existem culturas organizacionais iguais; por mais que sejam parecidas em determinados pontos, cada uma delas fundamenta-se mediante sua própria trajetória, história, sistema de valores e finalidade enquanto organização.

O clima organizacional pode ser definido como a maneira pela qual os elementos de uma organização a percebem. É o que se pode chamar de ambiente psicológico. Segundo Dias (apud Machado, 2007, p.73), “o clima organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação, expectativas e necessidades dos integrantes de uma organização”. Machado ainda afirma que o clima organizacional está diretamente ligado à cultura da organização, pois modificações podem gerar expectativas positivas ou negativas na equipe. O clima organizacional pode provocar, em seus elementos, uma série de sentimentos como: insegurança, motivação, responsabilidade, entre outros. Tais sentimentos podem interferir na produtividade e na qualidade do desempenho dos funcionários. Portanto, é indicado que a organização mantenha um clima organizacional positivo, pois assim poderá alcançar melhores resultados.

 

CONCLUSÃO

 

O estudo do comportamento organizacional em todos os seus aspectos é de grande importância para a administração moderna. Através dos conhecimentos adquiridos deste estudo os gestores podem se antecipar à maioria dos problemas relacionados à gestão de pessoas, tendo em vista que são estas as responsáveis pelo funcionamento das organizações.

Uma vez destacada a importância deste estudo, os administradores e gestores terão melhores resultados se decidirem iniciar seu trabalho realizando uma pesquisa comportamental da organização, tendo sempre em mente que a maioria dos problemas de uma organização estão relacionados ao comportamento de indivíduos e grupos. Isso possibilitará identificar o foco do problema e aplicar a ferramenta mais adequada para sua solução.

Embora o assunto seja de grande importância para as organizações, ainda pode-se perceber certa resistência por parte dos sócios ou diretoria “da velha guarda”. Falar em Comportamento Organizacional é falar em mudanças. E falar em mudanças em uma organização sempre gera insegurança, o que faz com que os gestores se “agarrem”, às vezes incondicionalmente, aos velhos modelos de gestão, que embora antiquados, ainda trazem “bons resultados” à organização. O maior problema de se agarrar aos velhos modelos é exatamente o não perceber a distância “astronômica” que existe entre o “bom resultado” e o “resultado excelente”.


REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 1999. 

Novo Dicionário Didático Brasileiro. Editora Didática Paulista.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: Conceitos e Práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.

KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 2ed. Curitiba: BPEX, 2008.

MACHADO, Regina Maria. Relacionamento Interpessoal. Curitiba: IBPEX, 2007.

MOREIRA, Wellington. Tecnologia em Administração de Pequenas e Médias Empresas: Módulo I. Paraná: UNOPAR, 2005.

MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. 6ed. Rio de janeiro: Record, 1995.

KOOGAN/HOUAISS. Enciclopédia e dicionário Ilustrado. Rio de Janeiro: Editora Guanabara Koogan, 1995.

PAULINO, Graça. Literatura: Participação e Prazer. Ed. Ver. e ampl. São paulo: FTD, 1988.

RA UNIMEP. O comportamento organizacional é visto como um diferencial competitivo para a organização? Disponível em .Acesso em 19 de Dezembro de 2011.

Ribeiro, Edgar Cardoso. O que é Comportamento Organizacional. Disponível em.Acesso em 19 de Dezembro de 2011.

SCHOOL, Fae Business. Capital humano. Disponível em . Acesso em 19 de Dezembro de 2011.

WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK J. R. Comportamento Organizacional: Criando

Vantagem competitiva. Tradução de Cid Knipel Moreira. São Paulo: Saraiva, 2003.

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Autor: Wilson Junior


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