Multianálise Do Desempenho E Do Potencial



A multianálise tem como base metodologia estar orientada ao atendimento dos clientes interno e externo e passa pela consideração dos fatores organizacionais das instituições, promotora e cliente de um determinado produto (bens e serviços).  Sua visão é sistêmica e multifatorial. Ao se definir o contrato de desempenho, a equipe de multianálise delineará seus objetivos em consonância com os fatores organizacionais mais estáveis - valores, crenças, missão, objetivos, políticas e estratégias gerais, bem como com os componentes organizacionais menos estáveis estruturas formal e informal, trabalho, tecnologias, informações, sistemas, capacidades e estilos de lideranças.

 

Embora a metodologia funcione em configurações tradicionais (estrutura piramidal),  os resultados serão mais auspiciosos se aplicada a equipes enxutas de trabalho.

 

Uma universidade, por exemplo, pode configurar o programa de ensino-aprendizagem e a multianálise do desempenho através das células de trabalho.  No nível micro, uma pequena equipe pode administrar uma turma específica, vamos supor, a turma 2004-2007, enquanto outra gerencia a turma 2008-2011 e sucessivamente.  Assim, cada equipe delineará, com os representantes dos alunos - a partir da análise do ambiente, os objetivos, as tecnologias de ensino-aprendizagem e de avaliação dessa relação e, desenham o conteúdo programático respeitando-se, sempre, as exigências legais.  Estas definições configurarão no contrato de desempenho com base no qual a continuação de multianálise terá vigor.

 

É fundamental que o programa seja configurado como um plano,flexível de trabalho, ou seja, cada professor terá liberdade de discutir com seus alunos aspectos específicos de suas metodologias de ensino e fazer ajustes que não mudem significativamente o desenho do programa geral.

 

Recomenda-se que a comissão seja enxuta, isto é, entre cinco a oito membros. É importante que as representações, tanto dos professores como a dos alunos, estejam em sintonia com seus representados em todo o percurso.

 

Os principais objetivos e atividades que podem ser traçados para que a relação ensino-aprendizagem se fortaleça, em termos de expectativas e de sua efetivação, são:

 

  • Percentual de assimilação de conhecimentos;
  • Ponderação do desenvolvimento de habilidades e atitudes;
  • Freqüência e tempo para revisão do plano de trabalho;
  • Percentuais, atualidade e relevância do conteúdo trabalhado em sala de aula e extra-sala de aula;
  • Volume de trabalhos e pesquisas sob a responsabilidade dos alunos;
  • Volume mínimo de leitura;
  • Participação ativa em sala de aula;
  • Assiduidade e pontualidade;
  • Adequação das técnicas de ensino;
  • Conteúdo do material disponibilizado-indicado;
  • Qualidade das explicações;
  • Aplicação do planejamento;
  • Propriedade das estratégias de avaliação;
  • Disponibilidade e qualidade dos recursos didáticos;
  • Adequação da carga horária;
  • Qualidade das instalações e
  • Outros fatores que interferem favorável ou desfavoravelmente na relação ensino-aprendizagem. 

 

Como podemos observar, os fatores exemplificados incluem os seguintes aspectos:

 

1. Objetivos dos envolvidos  = Percentual de assimilação de conhecimentos + Ponderação do desenvolvimento de habilidades e atitudes;

 

2. Atividades das partes, principalmente as que se referem às responsabilidades dos alunos = Freqüência e tempo para revisão do plano de trabalho + Assiduidade e pontualidade;

 

3. Qualidade do trabalho, principalmente a relativa às ações do professor = Adequação das técnicas de ensino  +  Conteúdo do material disponibilizado-indicado + Qualidade das explicações = Aplicação do planejamento + Propriedade das estratégias de avaliação;

 

4. Administração e apoio logístico  =  Disponibilidade e qualidade dos recursos didáticos + Adequação da carga horária + Qualidade das instalações + Outros fatores que interferem favorável ou desfavoravelmente na relação ensino-aprendizagem. 

 

Mensuração do Desempenho

 

A rigor, quando se trata de medir desempenho, procuram-se informações sobre um período passado esbarra-se em uma série de "paradigmas" e "barreiras".  As considerações levantadas são:

 

  • Os processos de medição são vistos como ameaça;
  • Os processos são intimidadores;
  • Os processos são imprecisos;
  • Os critérios são amplos;
  • Outros.

 

De certa forma, o processo de medição de desempenho caminha sobre uma linha tênue, onde os agentes envolvidos apresentam-se em lados opostos.  Essa característica, como se pode observar como marca de forma crítica o processo de avaliação e concorre para o insucesso.    A falta de "sintonia" entre gerentes e suas equipes, transforma o processo em "ajuste de contas".

 

A razão básica dessa situação, a principio, é óbvia, porém, as diferenças entre os métodos utilizados para a medição do desempenho são determinantes para a confusão.

 

São apresentadas algumas idéias e exemplo, tratando-se da medição de desempenho, necessitam ser analisadas e, tanto quanto possível, usadas como referência ao desenvolver-se um processo de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos. 

 

As principais são relacionadas a seguir:

 

  • Os processos de medição devem apontar para atividades desenvolvidas pelas pessoas, sem que permita dúvidas ou interpretações equivocadas;
  • Mesmo quando tratar-se de medidas objetivas não significa que a precisão deva estar presente.  A preocupação reside na confiabilidade das informações, sobretudo pelas diferenças existentes nos processos de trabalho e nos resultados;

 

  • Não se deve dar ênfase a um indicador apenas.  Tal aspecto deve ser considerado, evitando-se que, ao enfatizar-se apenas um indicador, outros aspectos relevantes sejam negligenciados e transformem ainda mais o desempenho do sistema.  Além disso, se o fator destacado não tiver significado considerável para o processo, há um deslocamento de foco e as informações obtidas serão inservíveis para a Avaliação de Desempenho.

 

De modo a dar à questão da medição a importância devida, é essencial que ao tratar-se da medição do desempenho, haja uma compreensão do que seja o desempenho pretendido e quais os diversos critérios ou dimensões do mesmo. A medição do desempenho é, portanto, uma etapa significativa, principalmente porque, de modo tácito, tem-se um conjunto de requisitos que previamente precisam ser especificados e desenhados.  Com bastante propriedade, os autores destacados fazem uma analogia dos sistemas organizacionais com um avião.  Isto é, os instrumentos de navegação não são projetados durante o vôo.  As medições ocorrem antes, durante e depois de um vôo.  Os detalhes são "Pensados" previamente.

 

Padrões de Desempenho

 

Uma vez que as organizações caminhem no sentido de avaliar o desempenho de seus recursos, entende-se a etapa de medição como algo inerente.  Contudo, o simples fato de medir pode tornar-se algo pouco significativo ou sem valor.

 

O padrão de desempenho pode ser entendido como "um valor escolhido para uma grandeza, o qual deverá servir como um referencial para comparação", proporcionando condições para a efetiva Avaliação de Desempenho.  Um padrão representa um bom nível ou o melhor nível de desempenho.

 

Outras concepções de padrão de desempenho existem, mas quando se trata de distinguir a avaliação de desempenho da medição, o padrão de desempenho deve ser entendido como "um nível de efetividade requerido para a classificação em categorias. Os padrões podem ser vistos ou concebidos como uma interface entre a medição e avaliação de desempenho".

 

O estabelecimento de padrões de desempenho merece considerável atenção pelas implicações que promove na Avaliação de Desempenho. Quando se trata de avaliar o desempenho de recursos humanos, há a possibilidade de se criarem situações de injustiça.

 

Ao se estabelecer uma meta, não se deve oferecer um valor que pareça impossível, tampouco, algo que não represente um desafio aos que devem persegui-la.  Um padrão de desempenho, com isso, pode ser obtido nas próprias práticas organizacionais, levando-se em conta a capacidade dos recursos.  Não há a necessidade de se buscarem padrões nas mesmas práticas de trabalho, porém, os critérios para tal devem ser os mesmos.

 

Reconhecendo a importância dos padrões de desempenho, propõe algumas questões visando solucionar um possível problema quando o sistema organizacional baseia-se somente em fatores internos, das quais se pode destacar:

 

  • Como fixar o padrão interno e como atualizá-lo?
  • Como o padrão interno situa-se em relação aos resultados do mercado ou sistemas correlatos?
  • Como o padrão situa-se em relação à expectativa dos clientes?
  • Como o padrão pode ser comparado a outros padrões externos?

 

Ao tratar-se de sistemas organizacionais, com o uso de recursos diversos, o melhor desempenho está relacionado com o melhor aproveitamento dos recursos para a obtenção dos resultados esperados.  Reduzindo-se a questão somente para o âmbito das pessoas, os padrões de desempenho definem-se a partir da associação entre habilidades e exigências das atividades desempenhadas.  "A linha básica usada pelo gerente é o nível de desempenho exigido pela descrição do cargo e/ou pelo cliente do empregado.

 

O projeto de Avaliação de Desempenho deve levar em consideração as características do sistema organizacional e dos recursos que o mesmo utiliza para obter resultados.  Os padrões de desempenho deverão, com isso, contemplar a composição dos recursos do sistema e dos produtos e serviços que o mesmo possibilita obter, a partir de determinado nível de atividade.

 

Visto dessa forma, torna-se vital para os sistemas organizacionais, a forma de medição dos resultados das atividades e, sobretudo, da capacidade dos recursos.

 

Contudo devemos observar as formas de proposição de sistemas de avaliação e seus instrumentos usuais, principalmente quando se procura vincular o processo e os métodos de avaliação com as estratégias organizacionais.  Fica evidenciado que as técnicas de avaliação estão ancoradas em bases comportamentais.


Autor: Sandra Regina da Luz Inácio


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