Teoria das Relações Humanas: O Trabalho de Elton Mayo



Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. Foi professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard, ele dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

A Teoria das Relações Humanas foi uma abordagem humanista da Teoria Organizacional e contrariou vários princípios da Teoria Clássica da Administração (ou Fayolismo) da Administração Científica (ou Taylorismo).

A ênfase na estrutura e nas tarefas da Abordagem Clássica foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, quando as pessoas são motivadas e incentivadas por apenas por estímulos financeiros.

Através de experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’Westerm Electric Company’’, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista da Administração.

Mayo defendia que a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. Essa tradição leva o homem a um comportamento positivo e ele apenas se encontraria a felicidade se percebesse que estava cooperando com as outras pessoas, ou seja, integrando e contribuindo para os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais perceberam que deveriam organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.

As experiências de Hawthorne (chamada assim porque a Western Eletric se localizar no bairro de Hawthorne, Chicago) levaram a conclusões que colocaram em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a predomínio dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos. Com essa experiência Mayo percebeu que os trabalhadores sofriam influencias causadas pelo excesso de trabalho, (que causavam acidentes no trabalho e rotatividade do pessoal) e pela má condição do local de trabalho.

Mayo chegou à conclusão que os trabalhadores são mais aceitos quando se integram mais no grupo e não pela sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um grupo.

Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado de forma diferente (com sarcasmo) pelo grupo, como forma de desaprovação. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.

A experiência foi dividida em fases:

Na primeira fase, os pesquisadores observavam dois grupos de trabalhadores que executavam o mesmo serviço, porém em iluminações diferentes. Um grupo trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação variável. Perceberam que o fator psicológico influenciava na produção, quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía produziam menos.

Na segunda fase, os pesquisadores mudaram o local de trabalho, a forma de pagamento, estabeleceram pequenos intervalos de descanso e distribuíam lanches leves nesses intervalos. Estabeleceu-se nessa fase a semana de cinco dias, com sábado livre. Perceberam então que, os trabalhadores apresentaram maior rendimento na produção, pois trabalhavam mais satisfeitos.

Na terceira fase, Mayo observou as relações entre os funcionários e as pessoas que os entrevistavam para saber a suas opiniões e pensamentos a cerca das punições aplicadas ao trabalho deles e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. As entrevistas revelaram a existência de uma organização Informal dos operários com a finalidade de se protegerem das ameaças da administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade e  uns protegem os outros que  por acaso estejam enfrentando algum problema pessoal.

Na quarta fase, Mayo analisou a organização informal o sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador do grupo notou que os operários dentro de uma sala que era separada de todo o departamento, mas com condições idênticas ao do outro grupo, usavam uma porção de artifícios para estabilizar a produção ao nível que julgavam ser a sua produção normal. Quando isso acontecia, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.

Através da experiência de concluiu-se que existem vários aspectos que interferem na produção, ela é determinada pela expectativa do grupo, pelos benefícios concedidos pela organização, como intervalos de descanso e refeições durante esses e sábado livre por exemplo. Foram identificados grupos informais e a empresa passou a ser vista como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses grupos definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e os integrando em suas atitudes e comportamento. A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho. Identificou-se que trabalhos simples e repetitivos tornam-se sem atrativos e causam desmotivação reduzindo a satisfação e eficiência do operário que melhoram o seu desempenho quando são reconhecidos compreendidos e aceitos.

Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam entre seu grupo informal.

Bibliografia:

http://meuartigo.brasilescola.com/administracao/teoria-das-relacoes-humanas.htm

http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne

 Pedro Paulo Galindo Morales é Tecnólogo em Gestão, Pós- Graduado em Controladoria, Técnico em Contabilidade  ,   www.pedropaulomorales.wordpress.com


Autor: Pedro Paulo Galindo Morales


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