RELAÇÃO DO PROCESSO DE TREINAMENTO COM O DESEMPENHO PROFISSIONAL
Mônica Silva de Paula¹
Maria Eliana Santos da Silva²
Silvia Geissler Soares²
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo descrever a relação do processo de treinamento com o desempenho do capital humano nas organizações, uma vez que o desenvolvimento profissional agrega valor às pessoas, à própria organização e aos clientes, pois enriquece o patrimônio intelectual e permite às empresas atingir o nível de crescimento almejado através do investimento contínuo nas pessoas que nelas trabalham, com o intuito de oferecer os melhores produtos e serviços, com qualidade acima dos anseios da clientela e se manter atuante em um ambiente mercadológico altamente competitivo, caracterizado pela inovação tecnológica e clientes mais seletivos, em contrapartida os colaboradores veem nesse planejamento as condições necessárias de realização profissional e o consequente aumento de seu desempenho organizacional.
O treinamento é um processo cíclico e contínuo que inicia com o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas, em seguida, com a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas, a aplicação e condução desse programa e por último, a avaliação dos resultados, que é a verificação dos treinamentos e a tomada de ações corretivas.
A metodologia deste trabalho é a pesquisa bibliográfica, descritiva, baseada em livros, artigos e revistas científicas.
Palavras-chave: Treinamento, necessidade e desempenho.
ABSTRACT
This article aims to describe the relationship of the training process with the performance of human capital in organizations, since the professional development adds value to people's own organization and customers because enriches the intellectual heritage and enables businesses to achieve the desired level of growth through continued investment in people who work in them, in order to provide the best products and services with quality above the expectations of customers and remain active in a highly competitive market environment, characterized by technological innovation and customer more selective in return employees see that planning conditions necessary for professional fulfillment and consequent increase in organizational performance.
Training is a cyclical and continuous process that starts with a survey of the training needs to be satisfied, then, with the development of the training program to meet the needs identified, implementation and conduct of this program and finally the evaluation of results, which is the verification of training and taking corrective actions.
The methodology of this study is the literature review, descriptive, based on books, articles and journals.
Keywords: Training, need and performance.
1. INTRODUÇÃO
O processo de aprendizagem organizacional é considerado chave para a competitividade e crescimento das empresas, o treinamento auxilia na capacitação de uma mão de obra competente e comprometida com os objetivos da organização, favorece a transmissão de conhecimento entre funcionários.
Este artigo irá abordar algumas características ligadas ao treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, para isso, iniciando com o levantamento das necessidades de treinamento, método que fornece informações sobre a atual situação dos colaboradores, bem como o seu nível intelectual e suas principais deficiências.
O resultado desse levantamento dará origem ao Programa de Treinamento que, durante sua implantação e execução auxiliará a organização a atingir os objetivos estabelecidos no que tange o desenvolvimento de pessoal, bem como obter diferencial de mercado, desta forma, é extremamente importante manter esse plano atualizado a fim de diagnosticar possíveis lacunas oriundas da falta de capacitação, bem como analisar o desempenho dos colaboradores após cada treinamento realizado.
Por fim, a avaliação de treinamento, tem como premissa principal verificar se o treinamento conseguiu atingir seu objetivo no que tange o conhecimento e a elevação do desempenho dos colaboradores que, consequentemente terá reflexo na sua motivação e na estratégia de manter a empresa competitiva no mercado que atua.
Com base no exposto, esta pesquisa tem por objetivo relacionar o processo de treinamento com desempenho profissional, que representa uma vantagem competitiva às empresas, na medida em que consegue converter o aprendizado de seus funcionários em resultados mensuráveis e estratégicos. A metodologia deste trabalho é a pesquisa bibliográfica, descritiva, baseada em livros, artigos e revistas científicas.
3. REVISÃO DE LITERATURA
3.1 DEFINIÇÃO DE TREINAMENTO
Todo processo de treinamento deve está em conformidade com os propósitos da empresa, é através do treinamento que a mesma consegue desenvolver sua mão de obra e consequentemente obter melhores resultados frente à competitividade do mercado, conforme discorre Chiavenato (1999, p.327), treinamento “é o processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizado, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa quer seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos.
Ao iniciar-se um processo de treinamento, a organização deve elaborar um roteiro institucional, na qual o colaborador tem uma visão mais abrangente da mesma e das rotinas de treinamento que poderá vir cumprir, conforme discorre Milkovich (2000, p. 43), que define da seguinte forma:
treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
Nesta definição se aborda uma conceituação bem mais ampla sobre treinamento, abrangendo seus principais benefícios.
A figura 1 ilustra o processo de treinamento, conforme suas etapas:
Figura 1: Ciclo do treinamento (Fonte: Chiavenato, 2004)
Conforme exposto na figura 1, a primeira etapa é o Levantamento da Necessidade de Treinamento que corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito, a Programação de Treinamento visa atender às necessidades apontadas no diagnóstico, a implementação e execução do Treinamento é a concretização das etapas anteriores e, por fim, a Avaliação dos resultados tem por objetivo verificar se o treinamento atingiu sua eficiência.
A importância de treinar os colaboradores diz respeito à elevação de suas capacidades técnicas, e o desenvolvimento do profissional e do ser humano como um todo, porém as organizações também agregam seus objetivos à essa concepção, conforme descreve Chiavenato (2004, p.402):
treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimento, habilidades e competências em função de objetivos definidos.
O treinamento na verdade produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica o intelectual de cada um. Todos os colaboradores têm seu montante de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. As eventuais carências em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas através do treinamento que, segundo Marras (2000, p.146) “é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
3.2 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O levantamento das necessidades de treinamento é o primeiro passo no processo de treinamento, dele partem as demais ações do que, e como fazer, e é por seu intermédio que se conhecem e ajustam as carências existentes entre o que a empresa necessita e o que os trabalhadores têm a oferecer.
Todo processo de treinamento tem o seu início com a realização de um diagnóstico da situação atual, que surge com o levantamento de necessidades existentes diante dos objetivos da organização, dos profissionais quando da avaliação de desempenho, dos diferentes problemas detectados e que interferem no desenvolvimento da organização, dos relatórios elaborados pelas diferentes áreas e das dificuldades percebidas no desempenho das tarefas ou atribuições do profissional envolvido.
Para Las Casas (1999, p.259), “o programa de treinamento deve ajustar-se às reais necessidades dos treinandos”, portanto é necessário saber quais as habilidades exigidas e sua relevância para o desempenho do cargo, visando criar um programa cujas expectativas sejam alcançadas por ambas as partes (empresa e colaboradores).
De acordo com Chiavenato (1999, p.338), “o levantamento de necessidades de treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito”, ou seja, o levantamento tem uma interdependência com a análise das capacidades pessoais exigidos pelo cargo, o que deve ser considerado é o objetivo de oferecer ao treinando um crescimento relacionado ao seu potencial profissional.
As organizações precisam analisar os diversos fatores que provocam a ineficiência da sua mão de obra, para isso se leva em consideração todas as lacunas técnicas que os colaboradores têm ao exercer suas funções, por isso torna-se tão importante o levantamento das necessidades de treinamento que segundo Marras (2000, p.152) “engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho existentes entre o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes do individuo e as exigências do perfil do cargo”.
3.3 PROGRAMAS DE TREINAMENTO
Os treinamentos precisam seguir um roteiro específico para que cumpra as metas da empresa, para isso é necessário elaborar programas que visam adaptar melhor o colaborador desde seu ingresso na empresa e durante toda sua permanência na mesma, para Kotler (1998, p.606), “os programas de treinamento destinam-se a várias metas”.
Portanto, o programa de treinamento deve ser completo, dando suporte aos colaboradores para que estes conheçam tudo que se passa dentro e fora da empresa.
3.4 ESTABELECIMENTO DOS OBJETIVOS DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
Segundo Chiavenato (1999, p.325), os principais objetivos do treinamento são:
- · Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades;
- · Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
- · Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais a criação de um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torna-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
A determinação de objetivos com base na análise das necessidades é um passo inicial que afetará todos os demais, nota-se que cada um destes objetivos ajudará o direcionamento do programa em diferentes caminhos.
Para Moreira (2000, p.264) “o objetivo do treinamento parte exatamente da necessidade que foi diagnosticada no levantamento anterior”, ou seja, para cada necessidade haverá um ou mais objetivos que deverão ser atingidos.
Deve-se sempre determinar por qual motivo o treinamento é necessário e qual o objetivo a ser atingido no final do processo, para Marras (2000, p.148) os principais objetivos do programa de treinamento são:
- · Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho da função.
- · Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática específica dentro de uma área para a otimização dos resultados.
- · Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades.
- · Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos tempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatores de produção e resultados no trabalho.
- · Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem-feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo.
- · Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade de ser eficiente e eficaz - meta do ser humano. Quanto mais real essa afirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faz e a fazê-lo corretamente para sua própria satisfação.
- · Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu conjunto, à otimização pessoal e organizacional – objetivo maior dos indivíduos e das organizações. É pelo treinamento que o homem desenvolve profissionalmente, projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que consegue como resultado de sua ascensão profissional. Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados transformam os ambientes das organizações, deixando-os apropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional.
- · Atendimento das exigências das mudanças: as empresas do final do milênio estão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais, etc. que pressionam diariamente os membros da estrutura organizacional. As organizações convencionais se utilizam de treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudança que as atingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento para prevenir-se de eventuais mudanças impostas por esses mesmos ambientes.
3.5 TIPOS DE TREINAMENTO
O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, portanto é necessário fazer esta distinção dos tipos de treinamento e analisar em qual o colaborador precisa está inserido, afim de obter um resultado satisfatório ao final de sua participação no evento.
O treinamento pode ser classificado de acordo com o local onde será realizado e segundo Marras (2000, p.166) são três tipos:
- · Treinamento introdutório: é o chamado treinamento de indução, realizado com o objetivo de dar ao novo empregado, no momento de sua entrada, todas as informações necessárias (cartão de ponto, horários, uso do refeitório, ambulatório, segurança, etc.) para facilitar a sua integração na organização.
- · Treinamento no trabalho: são os módulos de treinamento realizados ao longo de toda a permanência do empregado na empresa, com o objetivo de reciclar conhecimentos e práticas ou de aplicar técnicas de aprendizagem específica.
- · Treinamento externo: são os módulos de treinamento aplicados fora do recinto da empresa, em geral por empresas de consultorias especializadas em treinamento ou por renomados especialistas em determinado tema específico.
3.6 ENSINO À DISTÂNCIA
Outro tipo de treinamento que se expandiu nos últimos anos e vem ocupando cada vez mais espaço nas organizações é o EAD (Ensino à distância), que utiliza recursos tecnológicos como forma de permitir o acesso ao aprendizado através da rede mundial de computadores (Internet), oferecendo assim mais comodidade ao treinando que também será o principal responsável pelo conteúdo a ser internalizado e, para as organizações tornou-se uma importante ferramenta estratégica, contribuindo para o seu diferencial competitivo através da inovação, conforme afirma Cerveira (2011):
A facilidade natural dessas interfaces e recursos da internet confere ao usuário um ambiente confortável e familiar, possibilitando a ele personalizar e interagir com o ambiente de aprendizado.
A combinação de treinamento com a transformação tecnológica dispõe aos colaboradores e à organização uma boa alternativa para a otimização do tempo em prol do conhecimento.
Algumas vantagens deste tipo de treinamento também contribuem para sua crescente procura, Chiavenato (2004, p.421) discorre sobre tais vantagens:
Por meio da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos on line, MBAs e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e reciclar funcionários com baixíssimos custos. Sem local centralizado, professores em tempo integral, horário rígido, o ensino on line está caminhando a passos rápidos.
De um ponto de vista mais abrangente, o ensino à distância parece ser uma resposta rápida e econômica para as novas condições ambientais e os novos requisitos de sobrevivência e crescimento organizacional.
3.7 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência.
Segundo Chiavenato (1999, p.339), a avaliação deve considerar dois aspectos principais:
- · Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados; e
- · Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.
Analisando tais aspectos a empresa poderá mensurar os resultados obtidos na execução do treinamento, fazendo comparações com o desempenho do treinando antes da realização do treinamento.
Para Moreira (2000, p.259), “os principais pontos a serem analisados são se o processo produziu as modificações desejadas ou esperadas no comportamento do profissional”, ou seja, qual o impacto que este resultado terá sobre o problema diagnosticado ou identificado durante o levantamento de necessidades e o quanto agregou valor ao desempenho da função.
Para Las Casas (1999, p.102), “é necessária uma forma de avaliação para saber se o programa está atingindo os objetivos”, esta análise pode ser através de comparação do desempenho do colaborador que antecedeu o treinamento com o seu término, e verificar se os resultados obtidos foram satisfatórios, se houver divergências na comparação é preciso que a empresa analise novamente o programa, a fim de solucionar as suas deficiências.
Essa é última etapa do processo de treinamento, para que consiga cumprir sua finalidade, todo módulo de treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. Sem essa condição, cria-se uma dificuldade muito grande que compromete a possibilidade da efetividade do trabalho realizado, com isso segundo Marras (2000, p.159) descreve que a avaliação dos resultados é “aferir os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização”.
3.8 DESEMPENHO DECORRENTE DO TREINAMENTO
O capital humano deve ser bem aplicado e desenvolvido, para isso o treinamento é uma importante ferramenta para aumentar o processo de aprendizagem.
A condução do programa de treinamento é feito de forma clara e objetiva, utilizando técnicas que visam disseminar informações e aumentar a capacitação técnica e consequentemente o desempenho dos colaboradores.
Segundo Bohlander (2003, p. 141) “pessoas conscientes, orientadas para metas, autodisciplinadas e perseverantes tem maior probabilidade de perceber a ligação entre o esforço que empregam no treinamento e o desempenho melhor no trabalho”, desta forma a possibilidade de resultado positivo quanto ao treinamento aplicado torna-se mais relevante, na medida que o desempenho tem uma melhora significativa.
Para Chiavenato (2004, p. 427) “pessoas treinadas e habilitadas trabalham com mais facilidade e confiabilidade e, consequentemente, com mais prazer e felicidade. Sem falar na qualidade e produtividade”, desta forma podemos afirmar a ligação com o desenvolvimento do capital humano com o negócio da empresa.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A valorização do capital humano apresenta-se como peça chave para que as organizações tenham diferencial competitivo no mercado, para isso as empresas buscam cada vez mais oferecer capacitação profissional como forma de obter dos seus colaboradores o máximo de empenho possível nas atividades que são essenciais para sua permanência no mercado.
Desta forma, inter-relacionar desempenho com treinamento configurou-se uma importante estratégia para as organizações, que acreditam nos resultados advindos do nível de qualificação de seus colaboradores, para tanto se faz necessária a adoção de algumas etapas que fazem parte do processo de aprendizagem, são elas: levantamento das necessidades de treinamento, implantação do Plano de Treinamento e a avaliação dos resultados do treinamento aplicado, a fim de verificar sua eficácia nos processos internos da empresa através dos resultados esperados.
O desempenho reflete-se no sucesso da própria organização e o plano de treinamento deve ser encarado como um investimento para a empresa, pois com a melhor qualificação de seu quadro funcional, adquirida através da participação em programas adequados de treinamento, certamente a produtividade da empresa será maior, garantindo seu desenvolvimento e crescimento. Essa tese é ainda mais válida nos dias atuais, onde a necessidade de adequação dos funcionários às novas tendências tecnológicas é imprescindível para que a empresa fique estagnada, perdendo assim, espaço para as concorrentes.
As novas relações de capital e trabalho e também a necessidade de garantir seu grau de empregabilidade requerem das pessoas uma perfeita integração entre desempenho e potencial, ou seja: não basta ter potencial é preciso colocá-lo em ação.
Isto facilita o entendimento da situação que se está vivendo e permite que as modificações que visam o bom desempenho organizacional tanto das empresas, quanto das pessoas sejam realizadas com maior agilidade, eficiência e eficácia.
