Elementos da Relação de Emprego



ELEMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO       

             A relação e caracterização de emprego dependem dos elementos fático-jurídicos: Subordinação, trabalho por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. Estes elementos foram denominados fáticos-jurídicos por Delgado, pois independem do Direito para existir, ocorrendo naturalmente no mundo dos fatos[1]. Existe ainda, o elemento da Alteridade[2].

            A relação de emprego existe quando combinados os elementos fático-jurídicos que serão examinados a seguir. Portando, sem a existência concomitante destes elementos, inexiste relação de emprego. Tal afirmação é tormentosa na visão de Mauricio Godinho Delgado, pois existem na sociedade, outras relações de trabalho, que são muito próximas da relação de emprego, sendo difícil muitas vezes a diferenciação entre elas[3]. 

Subordinação 

Como já foi dito anteriormente, a subordinação é o elemento essencial para a caracterização de relação de emprego, e ela que distingue de fato a relação de emprego das demais relações de trabalho. Portanto, nos casos de realização de trabalhos autônomos, onde existe a “desconstituição de contrato civil formalmente existente entre as partes supõe a prova da subordinação jurídica, em detrimento do caráter autônomo aparente de que estaria se revestindo o vínculo” [4].

A CLT faz referência indireta à subordinação em seu art. 3º ao definir o empregado como sujeito que se mantém sob dependência do Empregador. Segundo Carmen Camino, “as expressões subordinação e dependência são indicadores do mesmo fenômeno da vulnerabilidade e da inferioridade do empregado”[5].

Delgado conceitua subordinação como sendo o “estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores”[6]. Portanto, quando existe subordinação proveniente de um contrato de trabalho, o trabalhador deve exercer a atividade pela qual foi contratado, obedecendo de seu contratante empregador[7].

Trabalho por pessoa física e pessoalidade 

Inexiste relação de emprego se não através da pessoa humana, sendo que: 

“A própria palavra trabalho já denota, necessariamente, atividade realizada por pessoa natural, ao passo que o verbete serviços abrange obrigação de fazer realizada quer por pessoa física quer pela jurídica”[8]. 

            A pessoalidade se assemelha ao trabalho por pessoa física quanto na necessidade do trabalho ter de ser realizado por pessoa humana, todavia, se distingue pela questão da pessoalidade representar a impossibilidade do trabalhador ser substituído por outro perante a mesma relação de emprego. Contudo, existem exceções que permitem a substituição do trabalhador em que se torna possível manter a pessoalidade, como por exemplo, substituição eventual consentida. Existem ainda autorizadas por lei ou norma autônoma, a exemplo de férias, licença-gestante, entre outros. Nestes casos o contrato de trabalho “apenas se suspende ou interrompe, sem qualquer descaracterização da pessoalidade inerente à relação de emprego”[9].

A pessoalidade aplica-se somente ao empregado. Quanto ao empregador, a mesma não é indispensável para se manter a relação de emprego conforme disposto nos arts. 10 e 448 da CLT:

Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará o contrato de trabalho dos respectivos empregados.

Um empregado, em regra, não pode ser substituído por outro sob pena de formar-se vinculo a substituta[10]. “Existe, portanto, a ideia de intransferibilidade, ou seja, de que somente uma específica pessoa física, e nenhuma outra em seu lugar, pode prestar o serviço ajustado”[11].

Portanto, é infungível a prestação de serviço em caso de relação de emprego, sendo o trabalhador de forma personalíssima “o veículo da energia que expressa no ato de trabalhar direcionado pelo comando do empregador”[12]. 

Não-eventualidade 

A não-eventualidade baseia-se do princípio da continuidade, onde a ideia de permanência “tende a ser incentivada ao máximo pelas normas justrabalhistas”[13].      Existe, portanto, incentivo normativo quanto a permanência indefinida do vínculo de emprego. Além da ideia de permanência indefinida, Delgado afirma que: “para que haja relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico”. Esta afirmação explica com clareza o elemento da não-eventualidade, pois a permanência pode existir mesmo em casos de trabalho temporário.

A não eventualidade esta disposta no art. 3º da CLT[14], constatando-se então que quem presta serviços em caráter eventual não é empregado, sendo, portanto um trabalhador eventual[15].

            O elemento da não eventualidade esta diretamente ligado com o princípio da continuidade da relação de emprego, que tem como intenção preservar a relação de trabalho. Com exceção dos contratos por prazo determinado, o contrato de trabalho deve ser contínuo, sendo que a Súmula 212 do TST[16] protege o empregado ao declarar que cabe ao empregador provar o término do contrato de trabalho[17]. 

Onerosidade 

            Se analisarmos a relação de trabalho, independente de sua espécie, verificamos que se trata de uma relação onerosa, pois ambas as partes, tomadora ou recebedora do serviço, se envolvem em um conjunto de prestações e contraprestações recíprocas entre elas. Todavia, em se tratando do elemento fático jurídico da onerosidade, corresponde ao ônus que o empregador possui para com seu empregado quanto a sua remuneração pelo serviço prestado. Esta remuneração é paga pelo empregador ao empregado através de parcelas “em função do contrato empregatício pactuado”[18].

            Conforme Delgado:

“existirá elemento fático-jurídico da onerosidade no vínculo firmado entre as partes caso a prestação de serviços tenha sido pactuada, pelo trabalhador, com intuito contraprestativo trabalhista, com intuito essencial de auferir um ganho econômico pelo trabalho ofertado”[19].

           

            Portanto, para existir relação de emprego, se faz necessário a existência de onerosidade do empregador para com seu empregado.

 

Alteridade

 

A alteridade, chamada assim por Martins, afirma que o empregado não pode participar dos prejuízos da empresa que o contratou, mesmo que este participe de seus lucros[20].

Martinez o denomina como sendo a Não assunção dos riscos da atividade patronal, considerando que o empregado não deve assumir os riscos da atividade que seu empregador desenvolve. Este elemento se consolida na CLT em seu art. 2º, que considera “empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços[21].

 


[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2008. p. 290

[2] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 2009. p. 91

[3] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2008. p. 298

[4] Ibid., p. 280

[5] CAMINO, Carmen, Direito Individual do Trabalho, Porto Alegre: Síntese, 2004, p. 190

[6] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2009. p. 280

[7] Ibid., p. 281

[8] Ibid., p. 291

[9] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2008. p. 292

[10] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 2009. p. 91

[11] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2011, p. 116

[12] CAMINO, Carmen, Direito Individual do Trabalho, Porto Alegre: Síntese, 2004, p. 193

[13] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2008. p. 293

[14] Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

[15] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2011, p. 117

[16] Súm. 212. Despendimento. Ônus da prova:

 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

[17] CAMINO, Carmen, Direito Individual do Trabalho, Porto Alegre: Síntese, 2004, p. 63

[18] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2009. p. 278

[19] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2009. p. 278

[20] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 2009. p. 92

[21] MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho, São Paulo: Saraiva, 2011, p. 117


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